Wederkerigheid ver te zoeken in bedrijfsleven

Column Nederlands Dagblad

De recente massaontslagen bij beursgenoteerde bedrijven en de ontslagaanvragen op basis van de uitzendwet dwingen tot reflectie. Wat bindt dan wel verbindt de werkgever met de werknemer? De band tussen werkgever en werknemer wordt in onze optiek bepaald door het ontwikkelen en gebruiken van kennis. Waardecreatie en bestaansrecht van zowel de organisatie als haar aandeelhouders valt of staat hiermee. In dit licht is iedere handeling, die het ontwikkelen en gebruiken van kennis beperkt of belemmert, waarde vernietigend.  

Nu blijkt dat voor veel werkgevers deze kennis, en daarmee de werknemer, in een neergaande economie aan uitstraling en waarde heeft verloren. De band tussen werkgever en werknemer wordt hierdoor verbroken. De vraag wie ontslagen kan worden zonder verlies van kritische kennis prevaleert bij veel werkgevers boven de vraag welke kennis de organisatie de komende periode moet ontwikkelen om de concurrentie voor te blijven? Weinig werkgevers hebben inzicht in de kennis en vaardigheden van hun medewerkers, laat staan dat ze weten waar de markt in de nabije toekomst om zal vragen. Een bijkomend probleem, dat het ontwikkelen, waarderen en gebruiken van kennis kan beperken of belemmeren, is de ontwaarding van kennis over een bepaalde periode. Voor kennis is stilstand ook letterlijk achteruitgang. Dat geldt voor zowel de organisatie als de betreffende medewerker.  

Ontslag en reorganisatie vinden daarom plaats op politieke gronden, onderbuikgevoelens of op verkeerde aannames (anciënniteit of huidige inzetbaarheid) omdat de mensgebonden kennis niet in kaart is gebracht, laat staan dat de waarde ervan bepaald is. Deels maakt dit gebrek aan inzicht het reorganiseren een stuk makkelijker. In onwetendheid kan onbetwist iedere willekeurige methode worden toegepast. Omdat niemand weet wat de waarde van de medewerker is, weet dus niemand welke waarde op deze wijze wordt vernietigd.  

De interne gevolgen zijn afnemende loyaliteit, motivatieproblemen, stagnatie van productiviteit, verlies aan innovatiekracht en afname van samenwerking. De externe gevolgen zijn verlies aan toevoegende waarde, een zeer afhankelijke marktpositie en prijsconcurrentie. De band en saamhorigheid tussen medewerkers wordt zo in een handomdraai vernietigd omdat de aandeelhouder met kortetermijnbelangen het enige en laatste woord heeft. 

Bij het opmaken van de balans levert de wijze waarop bedrijven omgaan met kennis een triest beeld op. Het kortetermijndenken overheerst alles. Methodieken, instrumenten, gegevensbanken, octrooien en patenten worden slecht onderhouden en raken in verval of worden niet optimaal gebruikt. Dat moet straks allemaal opnieuw worden opgebouwd of worden hersteld. Daarnaast zijn veel medewerkers niet ontwikkeld en opgevoed tot volwaardige en zelfstandige individuen die zelf in staat zijn opdrachten te verwerven, methodieken en instrumenten te ontwikkelen, klantrelaties te onderhouden en projecten te leiden. Hierdoor zit menig bedrijf met medewerkers die in deze tijden niet te mobiliseren zijn. Het belangrijkste bezit is zo de voornaamste last geworden. En deze molensteen wordt op ridicule wijze verwijderd. 

Deels is dit natuurlijk terecht als de situatie daar werkelijk om vraagt, maar is dat ook zo? CMG, een organisatie met een fors eigen vermogen, wil niet langer interen op de geldreserves. Eén stapje terug met iedereen aan boord biedt kennelijk geen soelaas. Creatieve oplossingen worden niet gezocht. Dan is de deeloplossing van KPMG door veel consultants een jaar verlof te laten nemen tegen 20% salaris toch nog iets. Waar is bij andere bedrijven het ‘samen-uit-en-samen-thuis-gevoel’? Hier bovenop komen nog de kunstgrepen die bedrijven als CMG en Syntegra uithalen door een beroep te doen op de uitzendwet.  

De moraal binnen bedrijven waar massaontslagen vallen daalt door dit alles tot onder het nulpunt. Evenzo blijft er van de retentiekracht van die bedrijven niets meer over. Samenwerken is niet meer aan de orde, laat staan iets nieuws maken. Deze bedrijven delven zo hun eigen graf door de kern van hun bestaansrecht de kop in te drukken. De rechtvaardiging wordt gezocht in het feit dat iedereen het zo doet, op die manier houden hele industrieën de status quo in stand. Zelfs concurrentiebedingen zijn irrelevant geworden. Het claimen van eigendom van relaties lijkt in de neergaande conjunctuur niet belangrijk meer. Relaties zijn echter persoonlijk. Dus hoeveel vaste klanten zullen naar de nieuwe werkgever verkassen? Kennelijk allemaal onbelangrijk want de onbruikbare appels moeten uit het fruitmandje. Helaas worden deze appels vaak gevolgd door uitstekende medewerkers met veel toekomstperspectief die, uit solidariteit of opgeschrikt door de commotie, ook een nieuw pad kiezen. Bovendien loopt de reputatie van veel bedrijven onherstelbare schade op waar men last van blijft houden, ook als straks de conjunctuur weer omhoog gaat. 

Reorganisaties en massaontslagen vinden om maar één reden plaats: het op korte termijn oppoetsen van de boekwaarde van het bedrijf. Dit gebeurt door de (loon)kosten te verlagen en zo de winst en het eigen vermogen te verhogen. Toch ligt hier nu een gigantisch probleem. Zo stellen analisten dat er een enorm verschil bestaat tussen de boekwaarde en de marktwaarde van kennisorganisaties. Het verschil is zo groot (in het geval van Microsoft is de marktwaarde zelfs 500% hoger dan de boekwaarde) dat ernstig getwijfeld moet worden aan de validiteit van de balans. Dit verschil wordt verklaard door immateriële activa die voor een groot deel bestaat uit kennis c.q. medewerkers die als gevolg van conservatief boekhouden niet op de balans gewaardeerd mogen worden. De reden hiervoor is dat de betreffende kennis niet het eigendom is van het bedrijf. De medewerker loopt aan het eind van de werkdag zo de poort uit. Kortom, uitgaan van boekwaarde of aandeelhouderswaarde is navelstaren en reorganisaties leiden vaak tot vernietiging van kennis en dus tot vernietiging van marktwaarde op de langere termijn. Zolang we dit maar met zijn allen in stand houden kraait hier geen haan naar, maar misschien is het anno 2002 toch eens tijd om hier op een andere manier mee om te gaan.