Vijf Strategieën voor Gedragsverandering

Gedragsverandering is leren anders te reageren en initiëren. Door doelgericht een verandering in het eigen handelen te brengen of ongericht aan te passen aan de omgeving. Beide leren we in de praktijk. Dus niet uit een boekje, in een klaslokaal of door slechts toe te kijken. De paradox van gedragsverandering is dat alleen door anders te gaan doen iemand in gedrag verandert. Dit wist Aristoteles al. Hij memoreerde dat de dingen die we moeten leren alvorens te kunnen doen, we leren door ze te gaan doen. Zodoende is starten de bestemming en de reis is het doel van een gedragsverandering. Daarmee is de verandering vanaf het moment van onderweg gaan al een feit. Door te beginnen met oefenen doen we al anders. 

Gedrag verandert zodra we beginnen. Door stappen te nemen groeit automatisch het vermogen om zich op een andere wijze voor te doen. Het devies van elke gedragsverandering is dan ook start de motor, remmen los, gas geven en versnellen. Uit de parkeerstand in de doestand. Van de voorgeprogrammeerde richting af en een andere route gaan bewandelen. In gedrag veranderen duurt zodoende helemaal niet lang. Er gaat veel tijd verloren door niet aan de slag te gaan. Wat ook tijd vraagt is om onbewust de finesse in de vingers te krijgen en het verwerven van volleerd meesterschap. Hoe lang hangt af van de vaardigheid of gewoonte. Overigens een punt dat voor de meeste vaardigheden nooit bereikt wordt, waardoor het leren nooit ophoudt. Tevens hebben we succeservaringen nodig. We raken gemotiveerd door wat we doen en het genoegen dat zelfoverwinning geeft. En we worden gedemotiveerd van leuteren en treuzelen. Dat is uitstellen, wat meestal leidt tot afstel. Dus waarom hebben we zoveel moeite met het starten en doorgaan?

Dingen die we moeten leren alvorens te kunnen doen, leren we door ze te gaan doen

Aristoteles

Daarvoor zijn verschillende redenen. Allereerst wordt gedrag teveel over één kam geschoren en te generiek aangepakt. Automatisch, aandachtig en autonoom gedrag wordt dan onterecht op één hoop gegooid. Die verkeerde aanpak werkt simpelweg niet. Ten tweede wordt gedragsverandering geregeld niet integraal aangepakt. Vaak blijven niet helpende gedachten, ontbrekende emoties en ontmoedigende omgevingen buiten schot. Als laatste weten veel mensen niet hoe ze hun gedrag kunnen aanpassen. De persoonsvorming is een ondergeschoven kindje in onze opvoeding en     onderwijs. Denk daarbij aan hoe gewoonten te doorbreken, het constructief omgaan met tegenslag, de invloed van de verschillende omgevingen, de rol van zelfspraak, het omvormen van (disfunctionele) opvattingen en het sturen van emotie met helpende gedachten. Vandaar dat hier is gekozen voor een integrale benadering van gedrag en de verandering daarvan. Afhankelijk van het type gedragsverandering zijn er wel belangrijke accenten waar de nadruk op ligt. Hier onderscheiden we vijf belangrijke strategieën die het meest van toepassing zijn voor gedragsverandering binnen organisaties. De impact van traumatisch gebeurtenissen (life-changing events) en de sturing van autonoom gedrag is hier bewust buiten beschouwing gelaten.

Gewennen

Gewennen is het gelijktijdig aanleren en afleren van gewoonten. Eigenlijk is het een kwestie van omleren. Door herhaling van hetzelfde gedrag ontstaat er een gewoontelus van signaal, routine en beloning. Iets in de omgeving roept een automatische handeling op die leidt tot een prettige sensatie en een bevredigend gevoel. Dat gevoel is een autonoom chemisch proces in het beloningscentrum van de hersenen. Zo ontstaat een vicieuze cirkel waarin het bewustzijn nog nauwelijks een rol speelt. Het denken houdt toezicht op wat we op de automatische piloot lijken te doen en kan bij gevaar ingrijpen. Daarnaast speelt het bewuste een cruciale rol in het doorbreken van gewoonten. Een routine doorbreken lukt alleen door aandachtig de prikkels die de routine oproepen te ontlopen, het bewust anders gaan doen op het moment van aandrang en het nieuwe gedrag actief belonen. Afleren is slechts mogelijk door iets anders in de plaats aan te leren, waardoor het geheugenspoor in de hersenen geleidelijk aan vervaagt. Eenmaal een gewoonte aangeleerd, is het zaak om het te vervangen. Dat kan ook door niets te doen, zoals op de handen gaan zitten om het nagelbijten af te leren. Helaas is weggooien en meteen vergeten onmogelijk.

Gewennen is aan de orde bij het doorbreken van (hardnekkige) gedragspatronen. Denk daarbij aan mensen uit verschillende gelederen die op een bepaalde ineffectieve of disfunctionele wijze met elkaar omgaan. Elkaar verder op weg helpen, is er dan niet meer bij. Naast een gebrek aan samenwerken, kan het gaan om een te sterke interne gerichtheid, ontbrekende toepassing van creativiteit of wanneer nauwelijks initiatief wordt getoond. Daarnaast kan het betrekking hebben op een ingeslopen manier van werken die niet langer functioneel is. Neem als voorbeeld het overbodig rapporteren, overdadig overleggen en niet methodisch werken. Ook in deze gevallen zullen de oude werkwijzen bewust moeten worden vervangen door nieuwe handelingen.

Bekwamen

Het aanleren van een nieuwe vaardigheid is een kwestie van oefenen. De focus ligt op het verwerven van nieuwe kennis en kunde door ervaring in de praktijk op te doen. Een vaardigheid leren we met vallen en opstaan. Bekwamen is namelijk het opdoen van nieuwe ervaringen met wat wel en niet werkt, waardoor het aantal synapsen en verbindingen groeit in de hersenen. Echter, binnen drie weken daalt dit weer naar het oorspronkelijke niveau, tenzij de ervaring wordt herhaald. Verbindingen verdampen zonder repetitie. Hoe vaker we informatie hergebruiken, des te dieper het gebaande pad in de hersenen inslijt. Daarom hoeven we er na vele toepassingen niet meer bewust bij stil te staan. Het is een automatisme geworden. Bij het leren van een vaardigheid is het raadzaam om de focus te houden op wat wel te doen en niet te hameren op wat fout gaat. Dat kan    ertoe leiden dat iemand zich in gedachten teveel gaat richten op de verkeerde handelingen die zo juist versterkt worden. 

Bekwamen komt voor bij de introductie van (nieuwe) competenties. De aanleiding kan de ontwikkeling zijn van de huidige professionaliteit. Ook het introduceren van nieuwe producten en diensten is een moment om de werkplek een leerplek te laten zijn. Ervaring opdoen om vaardig te worden tijdens het werk kennen we als on-the-job-training. Bekwamen komt ook voor bij de start in een nieuwe rol of functie, dan wel bij de verrijking van bestaande taken. Tevens is bekwamen van toepassing bij het uitbouwen van bestaande skills om op een hoger plan te komen.

Socialiseren

De mens is een sociaal wezen dat zich aanpast aan zijn directe omgeving. Daarnaast leren we veel door de kunst van anderen af te kijken en te imiteren. Dat hebben we mede te danken aan onze spiegelneuronen. Gedrag roept zo gedrag op en wordt erdoor opgeroepen. Ongemerkt nemen we het gedrag van anderen over. We passen ons aan het gezelschap aan waarin we vertoeven en nemen vanzelf de gangbare taal en praktijken over. Zelfs het lichaam gaat letterlijk staan naar de omgangsvormen en stijlen van de groep. Waar we aan blootgesteld worden raken we dus mee besmet én aan gewend. Tevens passen we ons onbewust aan de fysieke omgeving aan. Daar wordt dankbaar gebruik van gemaakt met nudges. Dat zijn duwtjes in de gewenste richting om het gedrag te sturen. Door fysiek ingrijpen in de leefomgeving en objecten aan te passen, wordt handig gebruik gemaakt van verworven associaties en aangeleerde sociale normen. Zo blijken afbeeldingen van boeken die refereren aan een bibliotheek significant effect te hebben op het gedrag in een stiltecoupé van de trein.

Het (onbewust) aanpassen aan de omgeving heeft iedere werknemer meegemaakt. Socialiseren heeft namelijk plaats zodra iemand een nieuwe organisatie binnen treedt. De eerste weken valt van alles op waar we ons over verwonderen. Het kunnen aangename verrassingen zijn of de wenkbrauwen danig doen fronsen. Na enkele maanden en de keuze om te blijven, kruipt iedereen in de huid van de organisatie. De gangbare manieren van met elkaar omgaan worden als normaal overgenomen. Een ander voorbeeld van aanpassen, is wanneer nieuwe markten worden betreden met andere culturen. Of bij een nieuwe identiteit in de markt zetten. Tevens zal er sprake van zijn als organisaties intensief gaan samenwerken, in elkaar opgaan bij  overnamen of samengaan bij een fusie. De voorwaarde van socialiseren is wel fysieke blootstelling. Dat geldt overigens ook voor het aanpassen aan het gedrag van collega’s en management.

Omvormen

Een heel andere type gedragsverandering is het omvormen van het zelfbeeld. Dat is het beeld van wie ben ik, waarmee iemand zich identificeert. Het zelfbesef gaat over wie denk ik te zijn, wie moet ik zijn en wie wil ik worden. Naar deze opvattingen gaat iemand overtuigd leven. De gedachte van een bepaald persoon voor te stellen of te moeten zijn, sluit andere mogelijkheden uit. Dat begint al bij de naam en sekse. Vandaar dat artiesten voor pakkende namen kiezen die passen bij het imago dat ze graag uitstralen. Vervolgens beelden we de rol in die bij het beeld hoort en gaan ons daarnaar kleden en gedragen. Zo zal een medewerker niet snel zichzelf zien als leider. Echter, door een andere rol of persoon in te beelden verandert ook meteen het gedrag. Naarmate dat doordacht lang genoeg wordt gedaan zal het uiteindelijk een automatisme worden. Want zonder het stemmetje in het hoofd bestaat er geen ‘ik.’ We denken namelijk iets of iemand te zijn en praten dat onszelf aan. Het zelfbeeld is dan ook een verzonnen idee op basis van ervaringen, indrukken van anderen en persoonlijke behoeften. Daardoor is het niet zo moeilijk om te veranderen. Simpelweg beginnen met een ander idee en vervolgens een omgeving selecteren die daar beter bij past.

Omvormen is anders naar zichzelf gaan kijken. Het raakt direct de persoonlijke identiteit van de functie en rollen die worden uitgevoerd. Het is van toepassing bij het doorbreken van opvattingen waar mensen zich mee hebben geïdentificeerd. Zoals: een medewerker hoort geen initiatief te nemen, maar gezagsgetrouw te doen wat wordt opgedragen. Geregeld gaat het gepaard met een nieuw etiket, zoals de intrapeneur die vanuit de organisatie onderneemt, de kennisnetwerker die social media optimaal inzet of de veranderaar die aan het eigen veranderstuur zit. Ook een wijziging in de functie kan een manier zijn om het zelfbeeld om te vormen. Zeker als bepaalde mensen sterk de neiging hebben zich te beperken tot de vaste taakomschrijving en niet acteren op dat wat zich anders aandient.

Omdenken

Het laatste type gedragsverandering is het anders tegen de wereld aan gaan kijken, dan wel een nieuwe kijk op wat is gebeurd krijgen. Onze kijkwijze op de wereld en anderen beïnvloedt in sterke mate wat we doen. Vandaar dat omdenken – ook reframen of herkaderen genoemd – helpt om gedrag te veranderen. Dat is leren door een ander raam naar de omgeving te kijken. Bijvoorbeeld door een andere invalshoek te nemen en overtuigingen of ervaringen in een ander daglicht te bezien. Of door iets of iemand anders te noemen. Hoezeer ideeën over de boze buitenwereld doordringen in het eigen gedrag zien we met fobieën. Een fobie is een oncontroleerbare angst voor bepaalde zaken of specifieke situaties, terwijl de angst niet terecht is. Denk dan aan angst voor vliegen, rijden, hoogtes, kleine of juist grote ruimten. De angst zorgt voor vermijding en het ontlopen van dit soort situaties. Of neem neofobie, de buitensporige angst voor alles wat nieuw is. Het smoort de bereidheid om nieuwe dingen uit te proberen en routines te doorbreken.

Hoe gaan mensen anders tegen de organisatiewereld aankijken? Door opvattingen over de organisatie en omgang met anderen anders te gaan bekijken. Dat begint bij de overtuigingen die veroorzaken dat beoogde zaken niet gebeuren onder de loep te nemen. Denk daarbij aan er moet altijd draagvlak zijn, management moet er maar voor zorgen en de collega’s van de andere afdelingen zijn tegenstanders. Vervolgens vereist het stilstaan bij wat dit soort beelden teweeg brengt en welke alternatieve invalshoeken er zijn. Bijvoorbeeld door in de schoenen te gaan staan van de ander en terug te kijken naar het eigen gedrag. Het opent de ogen. Of door de ander letterlijk anders te noemen. Een aardig voorbeeld hiervan is het omdopen van patiënten en burgers tot klanten van de publieke sector. Door het herlabellen werd een begin gemaakt voor ambtenaren en artsen om zich anders op te stellen.