Waarom moeilijk doen als het makkelijk kan? Een simpele en terechte vraag bij gedragsverandering. Er bestaan namelijk tal van klip en klare principes die het leren van ander gedrag snel doen verlopen. Mits consequent toegepast maken ze het leren van gedrag een stuk eenvoudiger en dienen ze als moreel kompas. Hieronder volgen er twaalf.
Kijk naar eigen gedrag
Er is geen betere leerschool dan eigen gedrag filmen en terugkijken. We leren er het meest door. Niet verwonderlijk dat het in de sport en andere disciplines zo is ingeburgerd. Natuurlijk is het een directe confrontatie met het zelfbeeld. Een beeld dat menigeen liever niet wreed verstoord ziet worden. Echter, kijken naar zichzelf opent de ogen. De feiten onder ogen zien maakt het onmogelijk om te ontsnappen in een of andere verdediging. Dus stel eens de vraag waarom het filmen van gedrag in organisaties zelden gebeurt. Zo wordt een krachtig leerprincipe onbenut gelaten.
Stel concreet voor
Iemand kan zich pas anders gaan voordoen met een tastbare voorstelling van de nieuwe handelingen. Zonder beeld is er letterlijk geen zicht op wat dan anders te gaan doen. Visualiseren is dus het sleutelwoord. De regel is hoe concreter, hoe beter. Concreet is met een kennis op woensdagavond om 20.00 en zondagochtend om 09.00 de sportschool in met een trainingsschema. Pas op met abstractie. Dat zet niemand in beweging. Zo is meer gaan sporten abstract, net als beter leiding gaan geven of het goede voorbeeld geven. Nog abstracter is de zogenaamde cultuurverandering met globale waarden. Laat die gewoon links liggen.
Verander stap voor stap
Maak de aan te leren handelingen zo dat ze in stappen snel onder de knie te krijgen zijn. Het succes van computerspelletjes die in een oogwenk te leren zijn is hier mede aan te danken. Pas het principe toe van hapklare brokjes in de juiste volgorde opdienen en kleine stapjes voorwaarts. Elk stapje is namelijk succes en progressie. En succeservaringen vergroten de feestvreugde en voeden de honger naar meer willen leren. Onderneem grote stappen en niemand geeft thuis. Groot is globaal en zodoende ook abstract.
Leer van de meester
Eentje uit de oude school, maar niet minder toepasselijk, is instructie krijgen van een volleerd meester. De leerling leert het snelst van voorgedaan krijgen en daarna onder toeziend oog zelf uitproberen. Kijk daarbij niet naar positie en grijze haren, maar naar relevante expertise en de gave om kennis en kunde over te dragen. Zo was een management trainee net uit de schoolbanken de mentor van doorgewinterde directeuren in anders leren omgaan met klanten. Net als artsen in opleiding geregeld veteraan chirurgen de nieuwste kennis en technieken bijbrengen.
Kijk de kunst af
In het verlengde van de leermeester ligt anderen zien doen. De kunst afkijken is vanzelfsprekend geen vervanging voor zelf ervaren, maar goed voor de beeldvorming. Het hoort bij goed voorgedaan doet goed volgen. Doorgaans is dat een gewaardeerde collega. Gelijken worden eerder als rolmodel nagebootst. Een lerende heeft namelijk de neiging om zich te identificeren met soortgenoten en lotgenoten. En is het voor iedereen nieuw, zoek het dan eens buiten de organisatiemuren. Door tijdelijk mensen uit te wisselen of als rolmodel in te huren. Een schone taak ligt hier weggelegd voor de nieuwe organisatieadviseur.
Geef gepast aandacht
Wat aandacht krijgt groeit. Ook tussen de oren. Steek dus voldoende energie in het herhalen, anders vervalt het geheugenspoor in het brein. Kennis en kunde uit een training die niet direct wordt toegepast verdampt namelijk binnen drie weken. Dan wordt het leerdoel niet geraakt. Het is als een pijl die de roos niet haalt, doordat de (spannings)boog onvoldoende is gespannen. Zorg dus voor directe toepassing en veelvuldig oefenen. Daarbij geldt één wetmatigheid. Laat de werkplek een leerplek zijn. Beoogd gedrag leert iemand alleen al doende in de dagelijkse praktijk. Dan groeit het aantal relevante verbindingen in de hersenen. En let op voor het overspannen het doel voorbij schieten. Teveel aandacht werkt averechts.
Maak de verandering actueel
Gedrag leren vereist dat kennis en kunde meteen in de relevante praktijk kan worden gebracht. Het gaat namelijk om ervaring opdoen. Dus in het echt al doende leren toepassen. Het gewenste gedrag moet dan wel actueel aan de orde zijn. Anders is er geen oefenterrein en wordt het nut om er energie in te steken niet ingezien. Is de mogelijkheid om te praktiseren er niet of nauwelijks, laat een gedragsverandering dan rusten.
Probeer het eerst veilig uit
Het anders leren omgaan met (interne) klanten kan natuurlijk worden uitgetest op de klant, maar het is handiger om eerst een rollenspel te doen. Dat is begeleid in een veilige setting uitproberen zonder brokken te maken en risico te lopen. We willen namelijk graag het koude water ervaren voordat we kopje onder in het diepe springen. Eenmaal over de koudwatervrees heen zal het anders voordoen al snel veel beter gaan. Het uitproberen geeft het zelfvertrouwen een boost. En dat is essentieel om nieuw gedrag aan te leren.
Zorg voor samenhang
Een set met activiteiten waar geen logisch of duidelijk verband tussen zit valt lastig te internaliseren. Er moet namelijk een relatie zijn tussen de aan te leren handelingen. De grijze massa tussen de oren schreeuwt hier om. Nieuwe informatie moet een logisch plekje krijgen, anders wordt het een bende daarboven. Zorg dus voor samenhang. Daarnaast moet er verband zijn tussen bestaand en nieuw gedrag. Dat geldt zeker voor het doorbreken van routines. Gewoontes veranderen is een kwestie van omleren, ofwel het oude verruilen voor het nieuwe. Probeer dat maar eens zonder verband tussen oud en nieuw.
Haal de rem eraf
Om van gedrag te veranderen moeten remmende gedachten niet het oefenen in de weg staan. Bijvoorbeeld gedachten als anderen doen niets dus waarom zou ik, ik kan dit niet, wat kan ik hier nou aan doen of ik ga echt niet veranderen. En wat te denken van gooi het maar in mijn pet, het interesseert me geen bal en ik ga lekker zitten tegenwerken. Domineren dit soort opvattingen dan weten we waar de schoen wringt. De verlossing is om dit soort gedachten te reframen en anders te gaan zien. Dat kan met ludieke en leerzame video’s, sketches, anekdotes, cartoons en tot de verbeelding sprekende verhalen. Nog beter is gewoon aan den lijve ervaren. Dat opent de ogen.
Frame het oefenen als het leerdoel
Een oude bekende. We zetten ons in als het wat oplevert. Zien we een verandering zitten dan willen we er wel energie in steken om nieuw gedrag eigen te maken. Is het omgekeerde het geval dan ho maar. Nu blijkt dat het hameren op nut en noodzaak voor de organisatie geregeld averechts werkt. Denk maar eens aan allerlei extra administratie. Probeer het daarom eens anders. Creëer een sfeer waarin oefenen leerzaam is en zelfontwikkeling een verrijking. Verleg de focus op de reis en maak dat het (leer)doel. Dan is nut een non-issue.
Moedig elkaar aan
Elkaar steunen spoort aan tot meer inspannen en oefenen. En dat is precies wat nodig is om nieuw gedrag te leren. De organisatie waar complimenten zelden worden uitgedeeld heeft hier wel een harde dobber aan. Kom dus los van het nuchtere doe gewoon je werk, zeker als verandering daar niet bij hoort. Creëer platformen en momenten waar het leren openlijk wordt gewaardeerd. Ga hoe dan ook niet belonen met geld als iemand intrinsiek al gemotiveerd is. Dat werkt averechts. Help elkaar herinneren aan de nieuwe afspraken. En bovenal, heb plezier en maak lol. We leren het snelst als het leuk is om samen te leren.